【中玻網】美國當代有名的管理學者約翰·耐斯比特和帕特里舍·愛伯底恩合著的《公司的再投入資金》一書中，通過對《財富》大部分國家500強公司進行深入研究后得出一個結論：滿足知識型員工需求的公司能夠吸引并留住人才，效率高工作知識型員工愿意為公司做出長期巨大的貢獻。但知識型員工在改變企業(yè)傳統(tǒng)商業(yè)價值鏈的同時，也對傳統(tǒng)的管理模式發(fā)起挑戰(zhàn)。很多公司管理者發(fā)現管理知識型員工已經成為一個全新的管理難題，大部分知識型員工有技術、有才能、個性張揚，不遵守紀律，令管理者愛恨交加而不知所措。
　　兩位學者為那些受困于知識型員工的管理者提供了以下建議：
　　靠前，尋找知識型員工的需求知識型員工的需求是什么呢？按照馬斯洛的需求理論，知識型員工的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵個人為取得成就盡非常大的努力，展示創(chuàng)造性和實現潛能成為較重要的因素。然而，管理者對知識型員工的關鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據美國一項專項調查顯示，在知識型員工激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關鍵激勵要素，而知識型員工自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。所以，管理者要想真實贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統(tǒng)觀念，正視知識型員工的客觀需求。
　　第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度知識型員工是自我發(fā)動者、自我學習者和單獨思考者，其潛力能否得到充分發(fā)揮，與其在籌備獲得的工作滿意程度密切相關�；I備要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創(chuàng)造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多做貢獻。工作滿意度不是一勞永逸，工作滿意其實是一種需要監(jiān)控和保持的、脆弱的和不穩(wěn)定的平衡。如果工作中關鍵方面的滿意度比較高，員工可能會忽視那些未達到要求的滿意感的方面，積較的方面會彌補消較的方面。如果這種平衡關系顛倒了，消較方面超過了積較方面的作用，那么這種不穩(wěn)定過程很快就會發(fā)生。因此，必須注意發(fā)現知識型員工的工作滿意感公式中哪些因素對員工較重要，然后采取具體的措施來盡可能多地滿足這些因素，以保持員工的工作滿意度。
　　第三，堅持差異化原則致力于每個知識型員工的需求瞬息萬變的的市場環(huán)境中，隨著企業(yè)內外環(huán)境的變化和時間的推移，人才的需要內容、認識水平和思想觀念也會相應改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應的激勵方法和手段，以求達到較佳激勵效果。